La angustia existencial

Las personas por naturaleza necesitamos dar significado, ya que en primera instancia nos da seguridad (nuestra supervivencia ancestralmente dependía de interpretar  nuestro entorno y anticiparnos a el) esto hace que podamos poner certidumbre a la incertidumbre. 

En segunda instancia tenemos necesidad de dar significado a nuestra existencia o dicho de otra manera, necesitamos  expandirnos (propósito, crecer y aprender) y dar sentido a aquello que hacemos. 

Hay una historia que ilustra un poco lo anterior: 

Cuentan que en una ciudad de la antigua Persia llego un mercader muy importante, cuando fue al mercado de esta vio a Diógenes en el suelo, le dio tanta pena que le dio un par de monedas para que comprara algo que comer. Horas más tarde se lo volvió a encontrar y le pregunto que había comprado, Diógenes  le respondió:

-Una pieza de pan y dos rosas 

¿Dos rosas? no entiendo! podías haber comprado más pan y así tendría para comer dos días ¿Por qué has gastado el dinero de esa manera?

-He comprado un poco de pan para poder comer y dos rosas por lo que vivir.   

Los gps que tienen  una opción de “mi posición” que una vez lo marca localiza el puntos exacto donde estas ubicado. Las personas tenemos  también como  una especie de gps vital y a veces  pasa que en algún momento en nuestra vida, que el hacer y el tener  ya no tienen suficiente sentido/significado por si solos. Es este punto  donde surge una especie de angustia existencial, debido a la necesidad de dar respuesta a encontrar el lugar de uno en el mundo. Es como si se hubiera activado la opción de “mi posición”, y comenzamos a buscar las coordenadas en el ser y el estar, no tanto en el hacer y el tener.

Este proceso de búsqueda vital  normalmente conlleva tiempo y dolor. Si estas en ese proceso o ese punto te planteo lo siguiente, ¿y si no se  trata solo de encontrar sentido o una respuesta sino de dar significados enriquecedores a aquello que pasa a fuera y dentro de uno mismo?. 

Me gustaría explicarte un cuento:

Cuentan que  en Shirakawa-go un pequeño pueblo del Japón rodeado de montañas, en una de estas  vivía  un monje deprimido. Un día llego la noticia de que aquel monje se ilumino, la noticia fue recibida con tal sorpresa que los vecinos subieron para ver aquel monje iluminado.

Una vez llegaron vieron que aquel monje todavía seguía deprimido, sorprendidos uno de ellos le dijo al monje:

-Hemos subido a verte porque ha llegado al pueblo la noticia de que te habías iluminado, ¿es eso cierto?

Si.

-Pero vemos que sigues deprimido,  ¿que es lo que ha cambiado entonces?

Antes la depresión me hacia sufrir, ahora ya lo entiendo y sencillamente dejo que haga su proceso natural.

DE LAS MEJORES INTENCIONES LOS PEORES AFECTOS

En el último escrito explicaba que la conducta humana nos es lógica sino psicológica, no es racional sino emocional, dicho de otra manera lo que vemos depende mucho de lo que creemos y lo que nos mueve no es la razón sino la emoción. De hay radica que la conducta y las relaciones humanas sean un fenómeno  complejo. Hoy quiero hablar sobre un fenómeno que se da con bastante frecuencia, padres  sobreprotectores que producen hijos incapaces, de como el amor de unos padres en vez de fortalecer debilita,  precisamente de un amor malsano o mal entendido deriva una curiosa paradoja  “propiciamos precisamente  aquello que queremos evitar”.

 

 

Con el propósito de “proponer la máxima claridad sin perder la mínima complejidad”, podemos determinar que detrás de todo comportamiento (en el hacer y en el dejar de hacer) existe un motivo importante o motivación (estado interno que activa, mantiene y dirige nuestra conducta) y cuando ese motivo es conocido deriva en una intención y/o propósito. Es por eso que si nos paramos a observar ciertas actitudes y comportamientos disfuncionales  dejando fuera nuestros juicios y prejuicios podemos ver la intención positiva que hay detrás de ese comportamiento, por ejemplo podemos ver la manera como nos pide cariño un niño reclamando de manera disfuncional o inadecuada nuestra atención, de que manera  pequeños y grandes preservamos nuestra autoestima o como podemos caer en conductas de riesgo o actitudes disfuncionales para evitar dolor…

Como padres tenemos el claro propósito de que nuestros hijos tengan una buena vida y dentro de ese propósito hay implícito evitar dolor y sufrimiento, esto es lógico, pero que pasa cuando priorizamos el evitarles el sufrimiento por encima de la experiencia y el aprendizaje, cuando hacemos aquello que ellos pueden hacer por si solos debido a nuestros miedos, cuando dejamos de poner limites,  etc. Que mensajes estamos imprimiendo en ellos, cuantos no puedes, no eres capaz, suficiente, etc., hay implícitos en nuestras maneras de amarlos.

Otra cosa que creo que es relevante es cuestionar nuestro rol como padres, ya que como padres tenemos el deber de entregarlos a la vida llegado el punto  o dicho de otra manera formar personas responsables y autónomas. El rol como padres va cambiando según van creciendo los hijos y como padres no puede ser el mismo papel cuando tienen 4, 14 o 34 años. 

El problema deriva cuando unos padres cogen un rol que ya no les per toca y con el que se identifican, por ejemplo los padres que dentro de su  identidad paternal se sienten bien ayudando al niño, esto es lógico, pero que pasa cuando ya no es un niño y se sigue bajo el mismo patrón (entender la manera de ayudar como cuando tenían 4 años), evidentemente los padres se sienten bien ya que eso les recuerda y alimenta su identidad de que son necesarios pero como consecuencia crearan personas dependientes, en vez de dar alas para poder volar sin perder la referencia de donde vienen.

Sobre amores que  fortalecen o debilitan, que dan autonomía o que crean dependencia, que hacen madurar o que hacen permanecer en la inmadurez, me gustaría explicaros un cuento:

Un estudiante de biología estaba en el laboratorio con su profesor. Analizando el proceso por el que los gusanos de seda se convierten en mariposas. 10 capullos han comenzado a romperse y poco a poco van abriéndose. Cuando quedan tres capullos por romperse, el profesor dice al alumno: Tengo una reunión, te dejo aquí para que los vigiles, vuelvo en menos de una hora. 30 minutos después un capullo se abre y sale una mariposa. Poco tiempo después se abre otro capullo y sale otra mariposa. Pasa 30 minutos más y hay un capullo que todavía no se ha abierto. El alumno se preocupa, y piensa. Vendrá el profesor y este capullo aún sin romperse, ¡ va a pensar que he hecho algo ! Así que, coge un cúter y le hace un pequeño corte al capullo para ayudarlo. La mariposa despliega las alas, arranca a volar pero es incapaz de levantarlas. El alumno piensa, ¡a ver si he cortado un nervio!

En ese momento el profesor entra y le pregunta: ¿cómo ha ido todo?

-El alumno responde: Bueno, bien. Todos han salido menos este que no vuela.

- Profesor pregunta: ¿ha ido todo normal?

- Alumno:  Bueno, le he ayudado un poco a romper el capullo. Porque pensé que la mariposa podría morir si no intervenía. Tal vez le he roto un nervio o un ala.

- Profesor:  No le has roto un ala, pero le has hecho una inútil de por vida. Porque la mariposa gracias al esfuerzo que hace para romper el capullo, hace que las alas se irriguen con sangre y pueda usarlas, y si no es ella la que rompe el capullo, ya no va a poder volar.

"Los peores infiernos de la historia también se han fabricado con las mejores intenciones”

Christopher Hitchens

Si quieres cambiar tu vida cambia tu mente

 

Antes de nada quiero empezar con una distinción importante (las distinciones vuelven visible lo invisible), entre los tres tipos de realidades diferentes (objetiva, subjetiva y la personal)

 Hay una realidad objetiva, otra subjetiva y la personal, podríamos decir de una manera simple, que la Realidad Objetiva es la que esta fuera de nosotros(los hechos, el entorno, el territorio, etc.), seria todo aquello que podrías gravar en video (lo observado –tierra, agua, es de noche, llueve, un coche choca con otro coche, etc.-). 

La Realidad Subjetiva, la que pasa dentro de nosotros (el observador, es impactado, influenciado y condicionado por aquello que esta fuera y  necesitamos  ponerle significado a lo observado- no me gusta la lluvia, la noche me hace sentir inseguro a la hora de conducir, el coche ha chocado con el otro por que iba muy rápido, el otro a tenido la culpa,  por que se ha despistado, no sabe conducir, etc.-). 

Fruto de la relación de estas dos realidades anteriores surge la Realidad Personal, esta es la que conforma tu vida (el resultado de tus acciones, interacciones y relaciones).

“Nada tiene significado, el significado lo pone la persona”

“Cuando acontece algo y lo explicamos, la explicación sustituye al hecho, y una vez adoptamos un significado olvidamos que solo se trata de una interpretación”

Albert Einstein nos dejo una pregunta para reflexionar –Es el universo amistoso?, si estas convencido de que es amistoso, será amistoso, si en cambio tienes la convicción de que será peligroso, será peligroso. Quien esta convencido de que el mundo es peligroso, podrá instalar todo tipo de cerraduras, desconfiar de la gente y hasta ponerse un chaleco antibalas, y aun así, el peligro aumentara cada vez más. Es lo que ha elegido.

“Lo que vemos depende mucho de lo que creemos”

Es necesario que tengamos cuidado con nuestra manera de percibir e interpretar los hechos, ya que  las interpretaciones que hacemos nos pueden limitar, y es que la conducta humana nos es lógica sino psicológica. El talento, las capacidades y las posibilidades, pueden quedar reducidos a esa imagen que nos hemos hecho.

“La evaluación que hagas de tu persona y tu realidad se convierte en la predicción de como vas a comportarte y de lo que vas a conseguir”

La cuestión no es si ese significado que damos y nos damos es verdad o no, la cuestión es, si es útil o no, si es funcional o por el contrario es disfuncional. 

“Dar significados útiles que posibiliten acciones adecuadas para crear realidades concretas “

Piénsalo, si la vida o si tu vida funcionara con el siguiente principio:

“La vida es  como el eco: sino te gusta lo que recibes, presta atención a lo que emites”

Que cambiarias?, qué es lo que harías, dejarías de hacer, pensarías o dejarías de pensar …

“La mayoría de los problemas no derivan de las respuestas que nos damos sino de las preguntas que nos hacemos.”

E. Kant

 

Obstaculos y Respuestas

En nuestra vida, cuando nos planteamos algún objetivo vital, profesional, personal, etc. también tendremos que enfrentarnos a los obstáculos (renuncias, dificultades, problemas, etc.), porque hay un principio de vida no escrito, que dice "si es valioso no es gratuito".

La cuestión es qué respuesta damos cuando hay algo importante en juego, como nos enfrentamos a los obstáculos que surgirán a la hora conseguir nuestros objetivos y que pasa cuando no los conseguimos 

(ya sabes, que “A veces se gana y a veces se aprende ").

Puedes reconocer alguna de las siguientes sensaciones y / o sentimientos como ahora:

• Vivo una vida sin mí

• Me siento atrapada en una relación

• No se como salir de una situación

• No me atrevo a tomar una decisión

• No se hacia donde ir

• Siento culpabilidad o malestar, o la autoestima tocada por ...

• etc.

Seguramente son indicadores de que la vida esta esperando que des una respuesta. Depende de lo que hagas con ello puedes pasar la vida atascad@ en este punto con la sensación de hundirte cada vez más, o si decides dar respuesta seguramente llevarás una vida más en armonía contigo.

Si decides dar respuesta, hazte estas llevara preguntas:

- Es ahora el momento y ya tengo suficiente?

- Estoy dispuesto o dispuesta a pagar el precio?

Si son afirmativas ten en cuenta que:

Los obstáculos son la forma en que el futuro te habla ...

La razón por la que tu visión (objetivo vital, profesional, personal, etc.,), hoy en día, todavía no es real, es porque entre tú y ese futuro (esta visión) hay una serie de obstáculos.

Los obstáculos son regalos que nos lanza el futuro para saber en quien debemos convertirnos.

Hay dos tipos de obstáculos: los externos (condiciones, situaciones, contextos, recursos externos, dinero, etc.) y los internos (estados emocionales, actitudes, hábitos, creencias, etc.), estos últimos condicionan más que los primeros.

Y es que, la vida que llevamos hoy en día: carreras profesionales, situaciones laborales, familiares, de pareja etc .. comportan cargas emocionales internas constante y nos puede hacer sentir que en algunas ocasiones nos sentimos "atrapados" debido a ansiedades, inseguridades, frustración, desmotivaciones, procrastinación, miedos, dudas y bloqueos que necesitamos dar respuesta o ser resueltos. 

Las 7 áreas de valor de la comunicación interna

Mucha gente se pregunta para qué sirve la comunicación interna. La inquietud es totalmente válida.

En este texto presento “El modelo de las 7 Áreas de Valor de la Comunicación Interna”. En él detallo las dimensiones clave donde la comunicación interna puede y debe intervenir para aportarle valor a una organización.
Cada área está conectada entre sí, forman un sistema y me las imagino trazando un recorrido espiralado (no circular) donde al finalizar cada giro se modifica el dibujo.


Las 7 Áreas de Valor:

1. Esencial: Que la organización exista

Una organización nace a partir de una conversación, es el resultado de un “compromiso conversacional”. Todo comienza con un diálogo, con una palabra fundadora que pone a andar la rueda.

Una vez que el proyecto está configurado, la comunicación vuelve a entrar en juego para ponerlo en marcha. Una “organización” son dos o más personas que se vinculan para alcanzar sus objetivos, coordinan sus actividades, tiempos, espacios, recursos y responsabilidades.
Si buscamos su raíz etimológica, descubrimos que la palabra “comunicación” significa “poner en común”. Por eso la considero un recurso clave, porque tanto una familia, una empresa multinacional o una Nación deben generar espacios de encuentro para alcanzar sus metas.
Incluso podríamos decir que la comunicación es más que un “recurso”, es el “ser” de la organización, su combustible, su fluido vital: si no hay comunicación la actividad organizada no existe.

2. Operativa: Que la gente sepa hacer su trabajo

El paso siguiente es que las personas se pongan en acción para alcanzar los objetivos pautados. Hora de trabajar. La comunicación interna juega un papel central en esta etapa para lograr que todos sepan lo qué tienen que hacer, por qué están ahí y qué se espera de ellos. Lo básico, lo operativo, lo esencial.
Esto implica comunicar:

• Para quién están trabajando: qué es la organización, cómo esta integrada, qué lugar ocupa en la sociedad, en el mercado, etc.
• Dónde están trabajando: cuál es su lugar dentro de la estructura, a quién responden, cómo son los vínculos y las relaciones.
• Cuáles son las normas de trabajo: horarios, procedimientos, códigos, lugares, espacios, normativas, etc.
• Qué tienen que hacer hoy: información acerca de su puesto, su trabajo y sus actividades.
• Qué tienen que hacer mañana: todo lo que impacta, como ser los cambios de procedimiento, de horarios, de tareas o de responsabilidades.

3. Estratégica: Que sepa por qué debe hacerlo

Cuando implementamos acciones de comunicación interna dentro del plano estratégico, lo hacemos con el objetivo de que los miembros de la organización sepan por qué hacen lo que hacen.

Un buen ejemplo lo brinda esa historia de los tres hombres que están poniendo ladrillos y que cuando le preguntan a cada uno acerca de su trabajo el primero responde que está “colocando un ladrillo arriba del otro”, el segundo “levantando una pared”, y el tercero “construyendo una iglesia para el pueblo”.

Las diferentes respuestas se deben, justamente, a las diferentes “comunicaciones estratégicas” que cada uno recibió por parte de la organización, y uno puede suponer que la última persona es la que va a brindar lo mejor de sí porque:

• Se siente orientada: Ya sabe hacia dónde está yendo. Conoce el rumbo, objetivos, visión y misión de la organización.
• Se siente comprometida: Sabe cuáles son sus objetivos personales y cómo su esfuerzo permite alcanzar metas globales.
• Se siente respetada: Ya no es más un simple “colocador de ladrillos”.
• Se siente valorada: Alguien le explicó la trascendencia de su trabajo y le confió cuál es el objetivo final.
• Se siente motivada: Trabaja por una causa mayor y más importante.
• Se siente integrada: Forma parte de un equipo y conoce cuál es el impacto de su tarea sobre el resto.
• Se siente contenida: Conocer el objetivo de la tarea permite, entre otras cosas, bajar la conflictividad y el malestar que genera la incertidumbre. Las personas que no reciben comunicación estratégica pueden llegar a juzgar que muchas de las cosas que hacen son inútiles o que la organización se las ordena por capricho, malevolencia o estupidez.

4. Cultural: Que sepa cómo debe hacerlo

Un condimento más a la historia anterior: creo que la última persona va a dar su mayor esfuerzo si además de conocer el objetivo, lo comparte.
Esto nos invita a reflexionar acerca de la importancia de lograr que los valores y objetivos de la organización sintonicen con los de los miembros que la integran (y viceversa), para que la gente se implique profundamente con su tarea, experimente la trascendencia de sus acciones y se sienta orgullosa por la manera en que se “hacen las cosas”.

Porque en definitiva las organizaciones de todo el mundo tienen objetivos similares. Lo que diferencia a cada organización es la forma de alcanzar esas metas.

Por eso una persona puede ingresar con mucho entusiasmo a una empresa pero a la semana huir despavorida por lo que vio, por lo que descubrió, por el modus operandi, por la forma en que ahí se consiguen y se hacen las cosas.
Gestionar el “área cultural” implica comunicar:

• Cómo se hacen las cosas en la organización.
• Cuál es la cultura, valores, normas, códigos, principios y ética.
• Qué está permitido y qué no.
• Qué es lo que está por encima de todo.

Además de enunciarlo (la parte más fácil) se debe demostrar con hechos. La comunicación de valores es una de las más difíciles de gestionar porque debe ser 100% verdadera, demostrable y aplicable.

No hay margen de error. En una organización pueden modificarse los objetivos, las tareas y las responsabilidades, pero los valores y su cultura no son flexibles, no son circunstanciales.
La organización nace con principios (aunque no los escriba y no sea conciente de ellos) y se tiene que hacer cargo de su elección y sus consecuencias. Si nace con buenos valores y los comunica correctamente logra integración, unidad, fortaleza y atracción.

5. Motivacional: Que quiera hacerlo

La persona sabe hacer su trabajo, saber por qué debe hacerlo, sabe cómo hacerlo… ahora falta lo más importante: ¡que quiera hacerlo!

Motivar al otro es un desafío, demanda un trabajo artesanal, personalizado y minucioso porque cada persona tiene intereses particulares. Cuando uno trabaja el “área motivacional” busca generar comunicaciones positivas para que la gente:

• Se sienta orgullosa de formar parte de la empresa.
• Vea perspectivas de crecimiento y oportunidades.
• Sienta que la empresa es justa y que cada uno tiene lo que realmente merece.
• Se sienta comprendida, valorada y escuchada.
• Se sienta tratada como una persona, no como un “recurso humano”.
• Tenga una actitud positiva que favorezca el buen clima y las relaciones interpersonales

6. Aprendizaje: Que sepa cómo lo está haciendo

Mientras la persona realiza la tarea es oportuno abrir un “área de aprendizaje”, un espacio de comunicación en el que se le brinda retroalimentación acerca de cómo está llevando adelante su trabajo, si es preciso que realice algún ajuste, cambie algo o siga tal cuál. La clave es que cada miembro sepa cómo puede mejorar lo que está haciendo.

El espacio de aprendizaje debe ser simultáneo a la tarea. ¿De qué sirve darle feedback a una persona cada 12 meses? Es disparatado. No le sirve a nadie.

Entonces, los comunicadores debemos procurar que la organización:

• Abra espacios de diálogo.
• Defina claramente lo que espera de una persona.
• Preste atención a la gente y a su desempeño.
• Busque medidas objetivas de evaluación.
• Accione con justicia.
• Transmita que los ajustes son normales y positivos en sí mismos.
• Elija personas adecuadas para dar retroalimentación.
• Asuma el feedback como una cultura y no como una herramienta.
• Brinde retroalimentación en forma constante y no sólo a fin de año o cuándo lo exige alguna normativa externa.

7. Inteligencia: Que proponga cómo hacerlo mejor

Finalmente llegamos a esta dimensión, que la llamo “inteligencia”, porque implica abrir un espacio de diálogo donde las personas puedan brindar sus ideas y sugerencias acerca de cómo mejorar la organización.
El impacto de esta dimensión es gigante para la organización porque:

• Le permite crecer, aprender y mejorar.
• Puede adelantarse a los cambios o a los problemas.
• Motiva a la gente, porque a todos nos gusta que nos traten como personas inteligentes y nos escuchen, nos valoren, nos premien las ideas y nos permitan llevarlas adelante.
• Potencia el capital humano.

Este espacio participativo también puede darse al comienzo del proceso, en la etapa “operativa”. Ahí mismo las personas puede hacer propuestas y definir conjuntamente el plan de acción. Pero también es útil que se abra al final del recorrido, una vez que ya hicieron el trabajo, una vez que tienen experiencia. Es el famoso “feedback ascendente”.

Conclusiones espiraladas

Mi intención con este texto es que la comunicación interna encuentre, gane, conserve y amplíe espacios cada vez más genuinos dentro las organizaciones, que no la lleven a sobredimensionar sus promesas ni a desestimar su inmenso poder de acción y transformación.

Frente a la pregunta inicial acerca de la utilidad de la comunicación interna, concluyo entonces que es la herramienta que permite que organización exista y que la gente:

• Sepa hacer su tarea
• Sepa por qué hacerla
• Sepa cómo hacerla
• Quiera hacerla
• Sepa cómo la hizo
• Proponga cómo hacerla mejor

 Nota del editor: Este artículo fue publicado en su versión íntegra en el blog “Todo Significa“. Su autor, Alejandro Formanchuk